O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu manter a condenação da Ortobom em R$ 300 mil por danos morais coletivos, em um caso que destaca a ausência de mulheres em posições de liderança na unidade da empresa em Arapongas, no Paraná. O processo, que ocorreu em 2022, abordou a falta de mulheres nos 22 cargos de gerência e dois de subgerência da fábrica, resultando em uma decisão unânime da 3ª Turma, sob relatoria do ministro Alberto Balazeiro.
Um aspecto que gerou discussão foi a nomeação de Carolina Pires como CEO da companhia. À primeira vista, essa informação poderia sugerir que a condenação foi injusta, dado que a presença de uma mulher em uma posição tão alta poderia indicar progresso em termos de diversidade. No entanto, é importante ressaltar que a nomeação em um cargo elevado não garante que as barreiras à promoção de mulheres em outras partes da empresa tenham sido superadas.
Grandes corporações frequentemente enfrentam disparidades entre suas políticas institucionais e a realidade em unidades específicas. A prática de promover a diversidade em um nível superior pode não refletir o mesmo compromisso em unidades isoladas, onde a cultura organizacional pode permanecer inalterada. Profissionais que atuam na área de compliance corporativo reconhecem que essa desconexão é um dos desafios mais comuns em empresas com múltiplas localidades.
A decisão do TST, no entanto, também suscita críticas. O relator utilizou a discriminação indireta como base para a condenação, uma abordagem que permite identificar indícios de discriminação a partir de resultados desproporcionais. Embora essa ferramenta jurídica seja válida, a forma como o tribunal analisou a situação merece atenção, especialmente no que diz respeito à base de comparação utilizada.
O ministro Balazeiro considerou a maioria feminina da população de Arapongas como um parâmetro para determinar que a falta de mulheres em posições de chefia na fábrica indicava discriminação. Essa abordagem pode ser problemática, pois não leva em conta a realidade das contratações em uma fábrica, que não necessariamente reflete a demografia da cidade. A verdadeira questão não é apenas a presença de disparidades de gênero, mas a capacidade da empresa de justificar essas diferenças com critérios objetivos e auditáveis.
A desigualdade de gênero ainda é uma questão premente em ambientes corporativos, e a presença de uma CEO mulher não deve ser vista como evidência de que o problema foi resolvido em toda a organização. Para enfrentar essa desigualdade de forma eficaz, é fundamental que a análise se baseie em dados sobre recrutamento, promoção e formação do quadro elegível, em vez de depender de estatísticas populacionais que podem não refletir a realidade interna da empresa.
